Как попасть под сокращение, чтобы не попасть под увольнение

Во время мирового финансового кризиса для многих работающих встает актуальный вопрос как, потеряв работу, получить за нее компенсацию и не остаться на долгие месяцы без средств на существование. Для работодателей же встает вопрос, как сэкономить на «ненужных» работниках и не увеличить и так большую дыру в бюджете.

В данном вопросе закон стоит на стороне работника. Если нет никаких видимых причин Вас увольнять, а Ваша должность уже не нужна, то работодатель обязан Вас поставить под сокращение.

«Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя»  Трудового кодекса РФ гласит  «…Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 (сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) или 3 (несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации) части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором…». Что это значит? Что при сокращении штата или несоответствии должности по результатам аттестации, работодатель обязан предложить работнику все существующие в организации вакансии, даже нижеоплачиваемые. Если же вакансий нет, то должно быть полное подтверждение, что их действительно нет. Правда на практике этот закон практически не выполняется.   Есть несколько категорий людей, которых не могут уволить по инициативе работодателя в случае сокращения штата:

- беременные женщины, расторжение трудового договора с которыми по инициативе работодателя не допускается вообще (за исключением случаев ликвидации организации);

- женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери, расторжение трудового договора с которыми по инициативе работодателя возможно только по пункту 1, подпункту “а” пункта 3, пунктам 5 - 8, 10 и 11 статьи 81 Трудового кодекса РФ;

- работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, поскольку за ними в соответствии с частью четвертной статьи 256 Трудового кодекса РФ на этот период сохраняется место работы (должность).

В других же случаях соглашения согласно тому же Трудовому кодексу РФ согласно Статье 178, работнику при увольнении выдают выходные пособия: «При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен»

И при всем этом работодатель обязан сообщить работнику о сокращении его должности за два месяца до прекращения трудового договора.

Получается, что работодатель может попасть в довольно долгую материальную зависимость от работника при сокращении его должности, то есть ему придется оплачивать два месяца до прекращения работы, потом три зарплаты - компенсации и если работник, обращаясь в службу занятости не находит работу в течение 3-х месяцев, а служба занятости обязывает платить за третий месяц, то работодатель оплачивает еще один месяц. Компании, которая и так находиться в кризисном состоянии, содержать каждого «ненужного» по разным причинам работника не выгодно, поэтому руководство часто идет на принуждение работника уволиться по собственному желанию или подписать приказ о добровольном соглашении сторон о прекращение трудового договора. В этом случае работодатель не обязан оплачивать пять лишних месяцев. Что делать в таком случае работнику? Не соглашаться. Работник в полном праве не соглашаться на принуждения работодателя. В случае, если работнику поступают угрозы от работодателя, он в полном праве подать в суд на руководство организации.

Есть компании, которые идут на хитрость, чтобы уволить работника по разным причинам. В трудовом кодексе четко прописаны причины, по которым работодатель имеет право уволить работника. Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя:

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Порядок проведения аттестации (пункт третий части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Если работодатель пытается Вам навязать какой-то из вышеперечисленных пунктов, а Вы безупречный работник, то Вы имеете полное право не соглашаться с обвинениями. Закон на вашей стороне.

Надо, прежде всего, помнить, что есть Трудовой договор, где черным по белому прописаны все обязанности, как работника, так и работодателя. И больше чем написано в Трудовом договоре работодатель не имеет права требовать от работника. Если все-таки работодатель угрожает, что применит к вам меры дисциплинарной ответственности, то вы должны понимать, что порядок применения дисциплинарного взыскания определен Трудовым кодексом РФ. И если этот порядок нарушен, например, не получено письменное объяснения работника, то шанс отменить приказ о применении дисциплинарного взыскания в суде достаточно велик.

Словом, механизм защиты работника существует. Но это не означает, что он может позволить себе нарушать правила внутреннего трудового распорядка и не исполнять свои обязанности. Кризис - такое время, когда режим работы становится более жестким и интенсивным.

Этери Кобельницкая

Ссылки по теме:

Рекомендуем:

 
 Нашли ошибку? Хотите в каталог? Напишите нам!
 
 Понравилась статья? Подпишись на обновления!
ужасноплохонормальнохорошоотлично (2 голосов, средний: 5 из 5)
Loading ... Loading ...
Вставить в блог

Главные новости партнеров


Комментариев (5)

  1. Katerina сказал:


    спасибо за познавательную статью!!!

  2. Evdoha сказал:


    возможно эта статья пойдет мне на пользу!!! спасибо автору!!!

  3. Emelyanich сказал:


    статья полезная для любого работника!!! мне тоже понравилась!!! прочитал с удовольствием советую всем прочитать!!!

  4. Andrey сказал:


    Спасибо автору за статью в будущем пригодится!

  5. парр сказал:


    к сожалению у нас такой произвол что работодатели что хотят то и творят
    а люди не знают своих прав

Добавить комментарий

Subscribe without commenting